Szklane korytarze i połamane szczeble: Droga kobiet do przywództwa w Polsce
Nierówne ścieżki. Kobiety nadal pokonują trudniejszą drogę do ról przywódczych. Mimo subtelnych zmian w statystykach, sukces często wymaga ryzyka, proaktywności i budowania silnych relacji. Systemowe bariery nadal blokują postęp.
Reprezentacja rośnie powoli. W polskich spółkach giełdowych udział kobiet w zarządach wynosi jedynie 13.6%, a w radach nadzorczych 18.7%. To marginalny wzrost. Alarmujące jest, że 61% firm nadal nie ma żadnej kobiety w zarządzie. Dane pochodzą z raportu Women Leadership in Business Foundation. Postęp jest zbyt wolny.
Talenty znikają. Istnieje wyraźna dysproporcja między obecnością kobiet w sektorach a ich pozycją na szczycie. W bankowości kobiety stanowią 60% zatrudnionych, ale ich liczba maleje drastycznie wraz z awansem. Joanna Erdman, Prezes Fundacji Cashless Poland, podkreśla: „Istnieje potok talentów, który jednak nie prowadzi do awansu.”
Regulacje to za mało. Dyrektywa UE „Women on Boards” wyznacza cel 33% reprezentacji kobiet w zarządach. Osiągnięcie go będzie wyzwaniem dla wielu firm bez świadomych interwencji. Organiczne zmiany są zbyt powolne. Wymuszone regulacje przyspieszą proces, ale wymagają aktywnego działania.
Celowe działania kluczem. Liderki są zgodne: postęp wymaga konkretnych kroków, nie tylko czasu. Agnieszka Szopa-Maziukiewicz, Wiceprezes BIK i CEO Digital Fingerprints, wymienia kluczowe elementy:
- Transparentne ścieżki kariery.
- Równe płace.
- Elastyczne modele pracy.
- Aktywne promowanie talentów.
System się powiela. Bez presji, mierzenia postępów i świadomych zmian, system będzie się samoreprodukował, utrzymując status quo. Aktywna interwencja jest niezbędna do przerwania tego cyklu. Tylko celowe działania mogą zmienić utrwalone schematy.
Kariery są budowane, nie planowane
Wolne zmiany vs. indywidualny rozwój. System zmienia się powoli, ale indywidualne kariery są dynamiczne. Często są nieliniowe, nagradzają gotowość do ryzyka i elastyczność. Sukces rzadko wynika ze ściśle określonego planu.
Nieliniowe ścieżki. Kariery to często objazdy, ruchy boczne i nieoczekiwane zwroty. Ich znaczenie staje się jasne dopiero z perspektywy czasu. Beata Karasińska, General Manager CEEMEA w Baxter, stwierdza: „Przywództwo buduje się poprzez odważne wybory i rozwój poza strefą komfortu.” To wymaga ciągłej adaptacji.
Szklane korytarze. Ta bariera różni się od „szklanych sufitów”. Nie jest jawną przeszkodą, lecz subtelnym mechanizmem. Kobiety są kierowane na ścieżki rozwojowe, które nie prowadzą do najwyższych stanowisk. Zamiast pionowych awansów, trafiają do działów wsparcia. Anna Włodarczyk-Moczkowska, Prezes Compensa TU S.A. Vienna Insurance Group, zauważa, że to utrudnia zdobycie doświadczenia kluczowego dla ról zarządczych.
Połamane szczeble. Zjawisko „broken rung” to kluczowy moment we wczesnej karierze. Decyzje rodzinne i społeczne presje często spowalniają lub zatrzymują rozwój zawodowy kobiet. To prowadzi do ich niższej reprezentacji na szczycie. Aneta Podyma, CEO Unum Życie, podkreśla, że „to jeden z głównych powodów mniejszej obecności kobiet na najwyższych stanowiskach.” Wczesne etapy kariery są krytyczne.
Reagowanie na szanse. Awans często wynika z umiejętności wykorzystania nadarzających się okazji, a nie z realizacji ścisłego planu. Agnieszka Głowacka, Wiceprezes ERBUD, podkreśla wagę małych interwencji i porad, które zmieniają trajektorię kariery. Elastyczność i otwartość na nowe wyzwania są cenniejsze niż sztywna strategia.
Nieformalne sygnały. Systemy oparte na nieformalnych sygnałach i kontaktach często nagradzają widoczność i pewność siebie. Są one równie ważne, co kompetencje. To tłumaczy różnice w wynikach, nawet przy podobnym poziomie zdolności. Budowanie sieci kontaktów i autopromocja stają się kluczowe.
Luka pewności siebie
Wahanie blokuje awans. Jedną z głównych przeszkód jest wahanie kobiet przed podjęciem kolejnych wyzwań w karierze. Często czekają na idealny moment, który nigdy nie nadchodzi. Ta niepewność kosztuje. Zmniejsza szanse na awans, a luki wypełniają inni.
Zbyt wysoki próg gotowości. Kobiety często stawiają sobie zbyt wysoki próg gotowości. Katarzyna Kowalska, Deputy CEO & CRO w KUKE, mówi: „Często czujemy, że musimy być gotowe na 200%.” To opóźnienie sprawia, że role są zajmowane przez tych, którzy szybciej sygnalizują gotowość, nawet jeśli są mniej przygotowani. Perfekcjonizm staje się przeszkodą.
Działaj, nie czekaj. Starsze liderki radzą: nie trzeba być perfekcyjnym. Wystarczy być „wystarczająco dobrym, zdeterminowanym i chętnym do rozwoju.” Anna Włodarczyk-Moczkowska z Compensa TU S.A. Vienna Insurance Group, ponownie podkreśla: czekanie na pełną pewność w nierównych środowiskach staje się wadą. Akcja jest ważniejsza niż idealne przygotowanie.
Umniejszanie osiągnięć. Istnieje również problem komunikacyjny. Kobiety często umniejszają swoje osiągnięcia, co obserwuje Krystyna Swojak, Managing Director, Top Woman in Real Estate. Ta postawa osłabia ich pozycję w negocjacjach i procesach awansu. Skuteczna autopromocja jest niezbędna.
